企业文化培训-企业文化培训演讲视频

企业文化培训方法？

企业文化培训是目前企业发展过程中非常重要的一环。在培训方面，一般有两种形式：传统的面对面授课和在线培训。面对面授课方式可以提高学员的互动性和参与感，而在线培训则通过网络平台进行，可以让学员自由选择学习时间和地点，更加灵活。

另外，培训形式的内容也很重要，培训要注重实践性和操作性，结合企业实际情况，开展有针对性的课程，帮助员工更好地理解企业文化和价值观，从而促进企业发展。

企业文化培训主要是讲什么内容？

企业文化培训的内容很广，并且每个企业的内容也都不一样。企业文化培训主要也就是传达企业的理念，能够让员工认可，更有利于投入到工作之中。

如何做好企业文化培训？

企业文化培训做的不好，多半是对企业文化的理解出了问题。为什么这样讲?

我们先来了解一下什么是文化?文化这个词本身出现的时间比较晚，我们把两个字拆开解读一下——“文”的甲骨文，看起来是一个人形，身上有着花纹和图案，也就是“纹身”。“文”通“纹”，本身是个动词，有雕刻之意，比如文身(在身上刻字)、文字(古代的文字是用刀雕刻在石头上的)。“化”就更有趣了，甲骨文当中的化，是一个直立的人和一个倒立的人，意味一生一死，指的是由生到死的变化的过程。文是雕刻，化是过程。

文化，就是雕刻和改变的过程。而且文化并不是定式的，它是一个逐步变化的过程。说白了，固守的传统，一定不是真正意义上的“文化”。

文化是怎样产生的?

从文化一词的释义来看，文化来自于人类的社会行为，也体现着社会行为。人们在从事社会实践的过程中，逐渐产生(雕刻)了自身对于世界的理解、普世价值，甚至是信念或信仰。这也就意味着，文化一定会随着社会实践的变化，而产生适应性的变化。

换句话说，文化的改变，一定慢于社会实践的改变，但最终一定趋同。

那么，什么是企业文化?

与“文化”一词释义一致，企业文化指的就是：员工在从事企业实践(工作)的过程中，逐渐产生了自身对于企业的理解、企业的价值观，甚至是信念或信仰。企业塑造了员工，同时，员工也塑造了企业的文化。

这意味着：

第一、企业文化，是企业生产关系的一种表现形式，因业务发展(生产力)的变化而变化。

第二、企业文化来自于员工的业务行为，也体现着业务行为。

既然企业文化来自于员工，是不是说明，企业的文化应该由员工在工作过程中，自发的产生?

答案是否定的。

企业的文化永远是经营者的文化。

否则，整个企业会进入“无政府状态”，各自为自己的利益而战，企业则会分崩离析。

从这个意义上来说，经营者必须完成对企业文化的塑造。

这是战略目标得以实施的必要保障。

一个企业，在经营的过程中，一定产生了独特的文化体系，这些文化如果未被记录和表述，就会以一种“潜规则”的形式广为流传。因为企业文化(生产关系)必然适应业务(生产力)的发展。

说这么多，目的只有一个：

面对企业文化的培训，要欣然喜悦的接受，因为企业文化是与业务发展紧密结合的整体。

既然企业文化是经营者的文化，也就是经营者在经营公司的过程中，被逐步“雕琢”出来的价值认同。这不应该是拍脑袋决定的“口号”。

一般来说，传统意义上的企业文化会划分为三大部分：使命、愿景、价值观。

企业使命，指的是企业在经营过程中“要走向何方”。

企业愿景有两种释义，一指达成使命后的样子，二指使命分解后的小目标。使命和愿景均与企业经营者的战略目标相关，是应该在企业会议当中被不断提及的话题。所有企业的经营行为，都应当与企业的使命和愿景密不可分。

价值观则不太一样。

价值观是在企业经营行为的过程中，起到真正指导意义的一项内容。理论上来讲，员工应当依据价值观的指导，完成业务行为。这里有个很有趣的现象：很多企业(组织)的价值观十分接近。

比如“尊重个人”，价值观当中出现过这个词语，或是与之相近的企业包括：

惠普：尊重个人价值;美国军队：个人精神;柯达：尊重个人;麦当劳：以人为本;诺基亚：科技以人为本;沃尔玛：尊重每一位员工……

这么多企业都将“尊重个人”作为其中一条价值观，但是值得我们思考的是：这些企业对于“尊重个人”的理解完全相同吗?

我相信，答案一定是否定的。

这些不同表现在企业的业务行为上。

柯达的“尊重个人”体现在：“对同事、客户以及工作中接触到的每一个人的尊重，不仅要尊重他们的尊严，还要尊重他们的知识。”而惠普的“尊重个人价值”则体现在：“弹性工作制”、“称呼他人不冠头衔”、“走动式经营”、“终身雇用”、“开放备用品库”等等之中。

麦当劳的“以人为本”则体现在：“服务的TCL原则”、“为孩子过生日”、“高考前夕、延迟打烊”、“做好音乐设计”、“全职涯培训”等等。正是这些“具体问题，具体分析”的行为，产生了不同意义的“尊重个人”的价值观。

如何完成企业文化的培训?

第一步，明确企业的使命愿景。价值观必须基于企业使命和愿景，并为其服务，成为达成使命的助推力。

第二步，将价值观解读为具体的行为标准。价值观是否能够指导员工实施业务行为，取决于企业对价值观的解读是否具体。

打个比方：“关怀”。企业需要解读：

从企业的角度出发，什么是“关怀”?

对象是员工，还是顾客，还是全人类?

达到怎样的程度就算关怀?每日嘘寒问暖，还是家人生病慰问金，还是重视产品质量不让消费者受伤?

做到会怎样?荣誉还是奖金?

未达成会怎样?批评、罚款还是解聘?

由于企业文化来自于业务行为，也体现着业务行为，因此，将价值观行为化，能够促使价值观实践和固化，将之沉淀下来。

第三步，将价值观建设为统一的语言体系。想要做好企业文化的培训，就一定要学会讲两种故事。

一是经营者的故事。

企业文化来自于经营者的文化，因此就必然有出处、有来源。经营者的故事，能够让大家更好的理解企业文化的渊源，进一步体认它。

二是小人物的故事。

企业文化终于员工的业务行为，凡是业务行为中有体现价值观的，请务必提炼出来。不仅要表彰，还要反复宣讲，让全员都知道该员工的行为是符合企业价值观的，是受到表扬的。

同时，也可以塑造反例。

比如讲求“诚信”的企业，可以讲：

一名员工以不正当的行为，帮助公司获利。虽然业绩突出，并且为公司创造了价值，但是依然收到了解聘通知。说明公司视“诚信”为根。

通过反例，能够让员工知道，违反企业价值观所受到的惩罚如何。

故事深入人心，让员工形成统一的语言体系，有利于企业文化的传承。

一旦价值观转变为具体的行为标准和统一的语言体系，企业文化就有了可衡量的标准。

可衡量，是落地的最好依据。

给老员工应该做什么样的企业文化培训？

其实这个问题 我思考了许久 本身我也是一位俗称的老员工 经历的领导估计20位开外了 我回忆起来每位领导都有自己对企业文化的要求与认知 并且贯彻给没一位员工 我之所以送走了那么多领导而依然坚挺 其实秘诀也就是一个字 忍 说跑题了哈 回到话题

每个企业都有自己的企业文化 并且不管是什么企业文化 实际上反应的是这个公司创始人对员工以及对公司发展的期望，新员工是一张白纸 你可以画任何你期望画上去的东西 因为他并不清楚接下来自己将面临的困难与挑战 老员工则不然 之所以他成为了老员工 首先要明白 能成为老员工的人 心态是很棒的 他既熟悉公司的规章制度 也知道公司的不足与漏洞 这就给了他无限的生存空间，即便面对别人看似不合理的人或事儿 他也能随遇而安 这说明在给老员工宣讲制度和文化理念之前 要搞定老员工的心 公司需要老人维系企业发展 平时你可能没觉得他多出色和优秀 但是遇到应急的时候你才发现 姜还是老的辣 他比新人处理问题更加准确合理 但是为什么这帮俗称的老员工不能升职加薪呢 作为企业不了解员工 你宣讲什么都是放屁 左耳进右耳出 但是如果让老员工心里认可 那接下来你的工作极为简单了 说什么都好办，对老员工要有激励和更直接的补贴 使其一门心思为公司服务 作为人力资源部门 长期的单聊是必不可免的 绝对比直接往人家脑子里灌输理念要强